Van goede intenties naar structurele inclusie: de knelpunten die zorg- en welzijnsorganisaties ervaren
Hoe werk je als zorg- en welzijnsorganisatie aan inclusie en diverssensitieve zorg? We gingen hierover in gesprek met 14 zorg- en welzijnsorganisaties en brachten de meest aangehaalde knelpunten in kaart.
Op het einde van dit artikel bekijken we hoe de VIVO-reflectietool kan helpen om deze uitdagingen te vertalen naar concrete stappen.
1. Veel goede intenties, maar nog geen gedeelde visie
Verschillende organisaties zijn al langer bezig met inclusie en diverssensitieve zorg. Er zijn medewerkers met expertise, er worden initiatieven genomen en er is duidelijk engagement.
Toch ontbreekt het soms aan een gemeenschappelijke visie. Wat verstaan we precies onder diverssensitieve zorg? Wat betekent dit voor onze organisatie, onze medewerkers en onze dienstverlening? En hoe zorgen we ervoor dat iedereen vanuit dezelfde uitgangspunten werkt?
Zonder een gemeenschappelijk kader, dreigen acties naast elkaar te bestaan in plaats van elkaar te versterken.
2. Initiatieven zijn vaak versnipperd of eenmalig
Een terugkerend knelpunt is dat acties niet altijd uitgroeien tot een structurele aanpak. Sommige initiatieven worden enthousiast opgenomen door enkele medewerkers, maar blijven daarna wat ‘hangen’. Andere acties zijn eerder eenmalig, bijvoorbeeld in de vorm van een opleiding of activiteit.
Ook externe omstandigheden kunnen een rol spelen. Zo werden verschillende initiatieven door corona onderbroken en kwamen ze daarna niet altijd opnieuw op gang.
De uitdaging is om ervoor te zorgen dat diversiteit geen verzameling losse acties blijft, maar deel wordt van de reguliere werking en het beleid.
3. Niet iedereen ervaart dezelfde urgentie
Hoewel diversiteit in verschillende organisaties op de agenda staat, betekent dat niet automatisch dat iedereen dezelfde noodzaak tot verandering ziet.
Sommige medewerkers ervaren in hun dagelijkse praktijk weinig problemen en zien daarom minder aanleiding om de bestaande manier van werken aan te passen. Daardoor is het soms moeilijk om een organisatiebrede beweging op gang te brengen.
Er is dus niet alleen nood aan goede ideeën, maar ook aan voldoende draagvlak en een gedeeld gevoel van urgentie.
4. Niet één trekker, maar gedeeld eigenaarschap
In verschillende organisaties zijn er medewerkers die zich sterk engageren voor diversiteit. Zij nemen initiatieven, brengen expertise binnen en proberen collega's mee te krijgen.
Dat engagement is een belangrijke kracht, maar maakt de aanpak tegelijk kwetsbaar. Wanneer één of enkele trekkers wegvallen of andere prioriteiten krijgen, bestaat het risico dat ook de aandacht voor diversiteit vermindert.
Een belangrijke uitdaging is daarom om van persoonlijk engagement naar gedeeld eigenaarschap te evolueren.
5. Hoe vertaal je kennis naar de werkvloer?
Sommige organisaties beschikken al over heel wat kennis en expertise rond diversiteit en cultuursensitieve zorg. Toch blijkt het niet vanzelfsprekend om die kennis te vertalen naar het dagelijks handelen van medewerkers.
Hoe ga je om met culturele verschillen in concrete situaties? Hoe pas je communicatie aan? Welke ondersteuning hebben medewerkers nodig?
Ook opleidingen of intervisie kunnen als extra belasting worden ervaren wanneer ze niet voldoende aansluiten bij de dagelijkse praktijk.
De opdracht ligt hier dus niet alleen in kennis opbouwen, maar vooral in ervoor zorgen dat die kennis onderdeel wordt van de manier waarop medewerkers werken.
6. Verschillen tussen teams en locaties maken een gezamenlijke aanpak moeilijk
Organisaties met verschillende teams, diensten of locaties merken dat de context niet overal dezelfde is. Het contact met diverse doelgroepen kan sterk verschillen, net als de noden en ervaringen van medewerkers.
Een aanpak die op één plek goed werkt, kan daarom niet zomaar overal worden overgenomen. Tegelijk is er wel nood aan een gemeenschappelijk kader en uitwisseling tussen teams.
De vraag wordt dan: hoe creëer je voldoende samenhang zonder de eigenheid van verschillende werkplekken uit het oog te verliezen?
7. Toegankelijkheid en bereik blijven aandachtspunten
Tot slot benoemen organisaties verschillende drempels die maken dat hun aanbod niet voor iedereen even toegankelijk is.
Taal is daarbij een belangrijke uitdaging. Tolken of andere vormen van taalondersteuning zijn niet altijd eenvoudig of financieel haalbaar. Tegelijk kan een taalbarrière onzichtbaar blijven: mensen die de dienstverlening moeilijk vinden, bereiken de organisatie misschien helemaal niet.
Daarnaast zijn er vragen rond communicatie, bereikbaarheid, het bereiken van nieuwe doelgroepen, brugfiguren en de mate waarin het aanbod aansluit bij verschillende noden.
De centrale vraag is daarom niet alleen “wie bereikt onze organisatie?”, maar ook: “wie bereiken we vandaag niet en welke drempels spelen daarbij een rol?”
Van knelpunten naar concrete stappen
De gesprekken tonen dat organisaties vaak niet bij nul beginnen. De uitdaging zit vooral in het verbinden van wat al gebeurt, het bepalen van prioriteiten en het structureel verankeren van diversiteit en cultuursensitieve zorg.
De VIVO-reflectietool Bouwen aan cultuursensitieve zorg kan daarbij een praktisch hulpmiddel zijn. De tool helpt organisaties om samen stil te staan bij vier belangrijke domeinen: de identiteit van de organisatie, de medewerkers, het aanbod en de doelgroep. Die sluiten rechtstreeks aan bij verschillende knelpunten die uit de gesprekken naar voren kwamen.
Zo kan een organisatie bijvoorbeeld onderzoeken:
- Organisatie: hebben we een gedeelde visie op cultuursensitieve zorg en is die verankerd in ons beleid en onze werking?
- Medewerkers: beschikken medewerkers over de nodige interculturele competenties en weerspiegelt ons personeelsbestand voldoende de diversiteit van onze omgeving?
- Aanbod: is onze dienstverlening toegankelijk en voldoende afgestemd op verschillende noden?
- Doelgroep: kennen we de verwachtingen van onze diverse doelgroepen en bereiken we hen ook daadwerkelijk?
De Quick Scan kan een laagdrempelige manier zijn om het gesprek binnen de organisatie te starten en snel sterktes en werkpunten te benoemen. Wie dieper wil gaan, kan de Full Scan gebruiken om sterker en zwakker ontwikkelde domeinen te analyseren en prioriteiten te bepalen. De resultaten kunnen vervolgens de basis vormen voor een actieplan.
Daarbij hoeft niet alles tegelijk aangepakt te worden. Eén duidelijke prioriteit, gedragen door verschillende medewerkers en vertaald naar concrete acties, kan een eerste stap zijn naar meer structurele verandering. De reflectietool biedt daarnaast inspiratie en verwijzingen naar praktische instrumenten, onder meer rond HR, communicatie en toegankelijkheid.
Zo kan de tool helpen om de beweging te maken van goede intenties en losse initiatieven naar een gedeelde aanpak die deel uitmaakt van de organisatie als geheel.
