Hanan Challouki over inclusieve employer branding in tijden van arbeidskrapte – een voorproefje van het webinar op 7 mei
De arbeidsmarkt staat onder druk en dat voelen ook social-profitorganisaties. Werkzoekenden verwachten vandaag meer dan een open houding tegenover diversiteit: ze willen zien en ervaren hoe inclusie vorm krijgt op de werkvloer. Op 7 mei 2026 gaat Hanan Challouki, oprichtster van Inclusified, tijdens een webinar van Trefpunt Odi dieper in op het thema inclusieve employer branding: hoe je als organisatie bouwt aan een werkgeversmerk waarin diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie niet alleen mooie woorden zijn, maar ook zichtbaar en voelbaar in communicatie én dagelijkse werking.
Met haar expertise in inclusieve en strategische communicatie helpt ze organisaties om diversiteit en inclusie niet alleen te benoemen, maar ook geloofwaardig te vertalen naar hun employer branding. In dit interview deelt ze enkele inzichten en concrete handvatten.
Door de krapte op de arbeidsmarkt zijn werkzoekenden steeds kritischer. Waarom volstaat “openstaan voor diversiteit” vandaag niet meer in de ogen van (potentiële) medewerkers?
“Een belangrijke reden is dat de nieuwe generatie medewerkers op zich al veel diverser is dan vroeger,” vertelt Hanan Challouki. “Waar diversiteit vroeger soms ging over één persoon op de werkvloer, is dat vandaag de realiteit van hele teams.”
Ook het denken over diversiteit en inclusie is geëvolueerd. “Vroeger kon een organisatie zeggen: ‘onze deur staat open’. In de praktijk betekende dat vaak weinig, omdat er niets concreets of zichtbaar aan verbonden was. Als je niet toont wat je doet, weten mensen ook niet dat die deur écht openstaat.”
Werk heeft bovendien een andere plaats gekregen in ons leven. “We brengen er veel tijd door en willen ons daar goed voelen. Inclusie – of het nu gaat over etnisch-culturele diversiteit, mentaal welzijn of psychologische veiligheid – is daardoor veel belangrijker geworden.”
De krapte op de arbeidsmarkt versterkt dat nog. “Talent heeft vandaag meer keuze. Werkzoekenden kijken niet alleen naar loon, maar ook naar zingeving en welzijn. Ze kiezen bewuster voor organisaties met een duidelijke purpose.”
Onderzoek bevestigt die verschuiving. “De jaarlijkse Gen Z & Millennial Survey van Deloitte toont aan dat Gen Z en millennials vandaag veel kritischer zijn dan twintig jaar geleden. Ze zijn ook bereid om van werkgever te veranderen als ze het gevoel hebben dat diversiteit en inclusie geen prioriteit zijn.”
Veel organisaties willen divers talent aantrekken, maar weten niet goed hoe ze dat geloofwaardig kunnen tonen in hun employer branding en communicatie. Waar zie jij hen vastlopen?
“Ik zie dat organisaties vaak vastlopen in angst om het verkeerd te doen,” zegt Challouki. “Ze willen niet te inclusief communiceren, omdat ze bang zijn voor backlash. Ofwel van mensen die niet openstaan voor diversiteit, ofwel van mensen die zeggen: ‘je zegt dit wel, maar je doet er niets rond’.”
Volgens haar begint geloofwaardigheid bij zelfreflectie. “Je moet eerlijk kijken naar je eigen organisatie: wat doen we vandaag rond diversiteit en inclusie? Hoe vertaalt zich dat naar de praktijk? Welke waarden dragen we uit en herkennen we die ook intern?”
Employer branding mag geen lege doos zijn. “Je kan niet zomaar alles in je communicatie zetten en pas achteraf bekijken hoe je het gaat waarmaken. Tegelijk hoef je ook niet perfect te zijn. Je moet geen 100 op 100 scoren om over inclusie te mogen communiceren, maar je moet wel kunnen aantonen dat het je bezighoudt.”
Ook in de social profit is dat niet vanzelfsprekend. “Er leeft soms het idee dat inclusie daar evident is, maar dat klopt niet altijd. Sommige organisaties doen het heel goed, andere staan nog in hun kinderschoenen. Daarom is het belangrijk om concreet te kijken: wat doen we al en waar zijn we nog in groei?”
Social-profitorganisaties hebben vaak beperkte middelen. Welke kleine, haalbare ingrepen kunnen volgens jou toch een groot verschil maken in inclusieve employer branding?
“Je hebt geen grote of dure employer branding campagnes nodig om impact te maken,” zegt Challouki. “Het kan al beginnen met kleine acties.”
Zo kan een organisatie samen met collega’s kritisch naar de website kijken. “Hoe divers en inclusief komt die over? Welke beelden gebruiken we? Soms gaat het gewoon over het updaten van verouderde foto’s zodat ze een realistischer beeld geven van het team.”
Daarnaast loont het om gesprekken te openen. “Door in dialoog te gaan met teams, komen verhalen naar boven die anders onzichtbaar blijven. Dat zijn vaak heel waardevolle en authentieke verhalen om ook extern te delen.”
Ook taal en kanalen spelen een rol. “Als je merkt dat altijd dezelfde profielen solliciteren, is het zinvol om te kijken waar je vacatures verspreidt en wie je daarmee bereikt.”
Belangrijk is dat inclusie niet alleen bij HR of communicatie ligt. “Als iemand solliciteert en terechtkomt in een team of bij een leidinggevende die nooit over inclusie heeft nagedacht, dan maakt het niet uit hoe sterk je employer branding is. Het moet gedragen worden door de hele organisatie.”
Wat kunnen deelnemers concreet meenemen na het webinar, en voor wie is dit webinar volgens jou vooral een meerwaarde?
“Het webinar is zeker interessant voor mensen die bezig zijn met employer branding: mensen uit de communicatie of HR,” zegt Challouki. “Maar eigenlijk kan iedereen in een organisatie er iets uit meenemen, omdat iedereen mee het werkgeversbeeld bepaalt.”
Wat ze hoopt dat deelnemers meenemen? “Een helder beeld van wat inclusieve employer branding écht inhoudt, het belang van communicatie daarin en het besef dat authenticiteit cruciaal is. Het gaat niet om een mooi verhaal naar buiten toe, maar om een werkgeversmerk dat klopt met wat er intern gebeurt – en stap voor stap kan groeien.”
Zelf aan de slag met inclusieve employer branding?
Schrijf je in voor het gratis webinar met Hanan Challouki op 7 mei 2026 en ontdek hoe je goede intenties omzet in geloofwaardige praktijk.
Let op: Dit is een live webinar. Er wordt geen opname ter beschikking gesteld achteraf, dus zorg dat je er live bij bent.
